TA应用：领导者的沟通案例分析

多年前，我的一位前任老板找我单独谈话。她是大大老板花了九牛二虎之力新近找来的人才发展专家。谈话具体的内容和情景，老实说记不清了，但头脑碎片中仍然记忆犹新的是说我“工作这么多年，尽管work hard (努力地工作)，但工作价值寥寥…” 她更希望我能“work smart (聪明地工作)”…

我到现在也不是太明白她是就事论事还是针对我个人，她的几位前任对我工作的评价从来都是good Job，为此我也成为团队中不多的、连续好几年升职加薪的对象之一。总之，除了在现场的沉默（压抑的情绪回想起来一半是惊愕，一半是愤慨），一周后我提交了辞呈——因为我实在无法用自己的努力去抗衡领导那份理直气壮的优越。自我安慰的小结：“道不同，不相为谋”。

现在，我却要感谢这个前任老板，因为她让我学会了一点：团队领导的沟通特别是“措辞”很重要。即使有时候原意是要提醒或者是希望激发所谓下属/团队成员的斗志，但在下属/团队成员听来却是截然不同的含义——老话说的“言者无心，听者有意”。类似的，我太太还分享了一个最近发生在她们实验室的例子：

有个年轻的同事，刚到实验室3个月。尽管主管和同事对她寄予厚望，并在具体实验操作上尽量给与教导、指引和提醒，但她还是接连不断地出现各种实验的小差错。最后一次严重差错让整个大实验室都受到影响。她的非正式的实验操作导师开玩笑说“你可以回老家了。”在她听来就是对她认真学习和努力尝试的不尊重，眼泪汪汪地跑去给主管投诉。

无论是我的前老板还是太太实验室的导师，在沟通上到底表现如何？类似情形中到底作为领导者或导师该怎样更好地沟通呢？我们先来看看我前任老板与我的沟通：

表面（社交层面）上看起来老板找我谈话是A-A (成人对成人 )，作为团队领导为整个团队的绩效表现或价值体现负责，如果下属/团队成员未能达到绩效表现期望，开城布公地进行绩效辅导对话是必需的。关键是话语中隐藏的信息（心理层面）却更像是P-C(父母对孩子)，更具体的讲是批判型父母（Critical Parent,简称CP）对顺从型儿童（Adaptive Child）:

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  主管（表面上）：“工作这么多年，虽然很努力地工作，但工作价值寥寥…你要聪明地工作”

（隐藏的）：“你学了这么久，给你这么多机会边干边成熟，但怎么还是这样？！…难道你不可以做得更漂亮、更像我做的那样专业吗？”

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  我（表面上）：（沉默）

（隐藏的）：“这就是你的专业？！用自我的优越感（专业）来凌驾下属！我的努力工作一直都是被主管认可的，凭什么说我的价值寥寥？！聪明地工作！——就是说现在我是“愚蠢”的了！”

表面上的沉默算是对领导者所代表的权威的尊重，当然可能也还有个人成长中的“要听话”中华传统有关。但心理层面却在经历巨大的“社交性痛苦”（Social Pain）。“这是社会认知学研究者通过对大脑的核磁共振侦测到，当我们被拒绝、被孤立或被排除时感受到的痛苦会和身体感受的痛苦一样,激活同样的脑部区域。

”因为“被老板否认和指责”，我产生了一种令人痛苦的感受。而面对痛苦，人们有可能采取退行（regression）：就是从现实中的成人回到个人生命早期的状态，表现极可能就是“无动于衷”或者更准确地讲是“不知所措”。用另一个心理学的解释，或许还可以说是进入到蜥蜴脑（原始脑）主导的战斗/逃离/冻僵（fight/flight/freeze）中的冻僵状态。

席芙1975年第一次提出参照体系的概念“用父母-成人-儿童（PAC）的自我状态习惯地将人的行为、思考和感受分成了三种人格类型。但这三个自我状态是结构上是相互连接的、功能上是统一的并成为一个人的完整人格。参照体系指的就是这种结构和功能的整合一致。…它为一个个体提供了整个的认知、概念、情感和行动，并以此来结构性地、动态地定义自己、他人和世界。…它为个体提供了一个框架用于回答 “我如何知道我存在？”“我是谁？”它可以被看做是一层皮肤围绕在自我状态之外，令他们整合在一起并像一个世界的过滤器一样运行。”

若直接套用席芙关于参照体系的两个核心问题：
1） 我在这里是怎样的存在？
2） 我到底是谁？

答案似乎在我前老板的信息里是这样的答案：
1）你的存在根本没价值！
2）你就是个随处可以找到的愚蠢人（记忆中迅速链接的还有一个她曾经对我工作的评价“像驴一样的工作（Donkey Work）”

试想下谁可以忍受这样的痛苦？！我对太太实验室那个年轻同事经历的被拒绝、被孤立、被排除的巨大痛苦，有了更深刻的感同身受。

对于社交性痛苦的感受者，早有TA的研究者发现“若能运用我们的前额皮质，更加客观地而非反应性的思考是可以缓解痛苦的。” 我想一周后我才提出辞呈绝对不是“意气用事”，而做出这个决定那一瞬，绝对是释放了痛苦的感觉，重新确认了“我是谁？”“我是怎样的存在？”。

现在反过来说说这个痛苦的“始作俑者”（尽管准确的讲痛苦的发起者是我自己），假如作为领导者或导师，我们又可以有怎样的不同的选择呢？简单说：

1） 对自己有清醒的觉察：
我在沟通时的自我状态是怎样的？对沟通的目的是有助益的吗？“措”的原意就是“要动手放回原来的位置，复原”。用时髦的话讲“回到（沟通的）初心”。有趣的是，假如我的前老板本意就是要通过那次沟通激怒我、让我离开，我就得为她的“专业”叹服了。

2） 遵循沟通的黄金法则“己所不欲，勿施于人”。
那些说出来就“伤人”的话，或许可以有不一样的修辞。“辞”的原意是“官司诉讼争辩”。既是争辩，“口舌”的“辛苦”（辞字字形上即“舌”+“辛”），自然在所难免。如何真正做到“我不同意你的观点，但我誓死保护你说话的权力”，领英有篇小文章《领导者绝不要说的7个有毒的词》，或许可以对领导者更好沟通起到抛砖引玉的作用。

让我们不“辞”辛苦，好好“措”“辞”。

参考资料

Reference material

1. 欧嘉瑞等，人际沟通分析——TA治疗的理论和实务，成都：四川大学出版社 2006：58
2. N Michel Landaiche，UnderstandingSocial Pain in Human Relations，Transactional Analysis Journal, July 1, 2009
3. Jacqui Lee Schiff, “Reality”, Defensesand Therapy, Section V, Frame of Reference, Transactional Analysis, July 1,1975：290
4. Eisenberger, NL, Lieberman, MD& Williams, KD (2003) Does rejection hurt? An fMRI study of social exclusion Science 302 to 90-292